La tematica dell’age diversity management ruota intorno a tre questioni problematiche: l’ingresso della “generazione Y” al lavoro, ossia dei giovani nati indicativamente tra il 1980 e il 1990, che costituiranno fra pochi anni la metà della forza lavoro e che pongono delle sfide gestionali notevoli in quanto caratterizzati da un approccio alla vita, al tempo e al lavoro molto distinto dalle generazioni precedenti; ma i manager, gli specialisti di risorse umane e i sistemi gestionali non sono ancora attrezzati per valorizzare queste differenze, e tentano invece di “educare” la generazione Y a comportarsi sul lavoro come le altre generazioni la crescente ridondanza di personale qualificato con età superiore a 45 anni che spesso viene sostituito da personale più giovane con capacità esecutive e abilità tecnologiche maggiori, costi più bassi e condizioni dell’impiego meno stabili.
Fenomeno aggravato dalla presente crisi economica, nello spreco di competenze accumulate negli anni, nella mancata utilizzazione per l’innovazione e la competitività di persone che hanno un patrimonio di potenzialità relazionali, gestionali, comunicative, commerciali ancora ampliamente valorizzabili. La cultura organizzativa è orientata a investire con politiche di assunzione, formazione e sviluppo sulle classi più giovani, e a disinvestire sui lavoratori più senior, che spesso però sono portatori delle conoscenze ritenute strategiche per l’organizzazione; questa contraddizione rimane irrisolta e non gestita, e la sfida è quindi quella di riconoscere le risorse senior come un valore per l’azienda e strutturare l’organizzazione del lavoro e i percorsi di mobilità per riconoscere ed utilizzare tale valore; la lunga permanenza dei lavoratori in azienda mette a confronto quattro generazioni che condividono gli stessi spazi di lavoro e operano sugli stessi processi, ma con caratteristiche e approcci diversi; spesso le organizzazioni si focalizzano ciclicamente su fette di popolazioni differenti, senza mai lavorare sull’integrazione tra le fette di popolazione stesse. La sfida è quella di riuscire a valorizzare l’alto potenziale delle differenze generazionali, progettando i rapporti tra le generazioni, capire quali programmi e forme di organizzazione consentono di integrare meglio le generazioni.